05.10.2018

Ohne Motivatoren kein erfolgreicher Change

Die Mitarbeiter sitzen auf ihren Stühlen, Emotionen kochen hoch. Es gibt laute Rufe in den Raum, manche schütteln die Köpfe, andere reden miteinander. Der Geschäftsführer steht vor ihnen und hat gerade seine Rede über ein geplantes Veränderungsvorhaben beendet. Seine Mitarbeiter scheinen nicht erfreut über diese Neuigkeit, machen sich Gedanken und ihrem Ärger Luft. Ihr Chef versucht, die Situation zu beruhigen, doch es gelingt ihm nicht. Was ist falsch gelaufen? Versteht ihn denn niemand? Kann denn keiner nachvollziehen, dass hier die Zukunft seines Unternehmens auf dem Spiel steht? Dass es deren Arbeitsplätze kosten kann und gerade versucht, diese zu retten? Nein. Sein Vorhaben kann fast niemand der Leute vor ihm verstehen. Doch leider laufen viele Change-Prozesse genau so ab – und scheitern.

Wenn einfach kein Verständnis aufkommen will

Die Unternehmensleitung hat einen grundlegenden Fehler gemacht: Sie hat die Mitarbeiter vor vollendete Tatsachen gestellt. Möglicherweise gab es vorher schon Gerüchte darüber, dass sich etwas verändern soll. Umso schlimmer ist es, wenn dann die Mitarbeiter vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Das hat nichts mehr mit fehlendem Verständnis zu tun, sondern eher mit Angst. Angst vor etwas, wovon man noch nicht sagen kann, ob es besser wird als es jetzt ist. Unsicherheit, ob es möglicherweise den eigenen Job kosten könnte. Und diese Ängste sind völlig berechtigt. Die Situation ruft nach Klärung. Kommunikation zu den Mitarbeitern vor einem geplanten Change muss anders ablaufen. Motivatoren können dabei ungemein helfen.

Motivatoren helfen, wenn Menschen »mitgenommen« werden müssen

Wäre es für solch einen fundamentalen Vorgang nicht zielführend, wenn Mitarbeiter mit unterschiedlichen Motivatoren in einer Arbeitsgruppe der Unternehmensführung helfen, den Veränderungsprozess zu gestalten? Dabei geht es nicht darum, basisdemokratisch in den Veränderungsprozess einzugreifen. Die Unternehmensführung gibt die Ziele und die Strategie vor. Die Gruppe findet Wege, wie die gesamte Mitarbeiterschaft über die Veränderungen informiert und während des gesamten Prozesses auf dem richtigen Wissenstand gehalten wird. Dabei geht es nicht darum, sie dafür zu »nutzen«, andere Menschen zu manipulieren, sondern die richtigen Worte, die richtige Informationstiefe und den richtigen Zeitpunkt für die Informationsweitergabe zu finden. Damit gelingt es, bei allen Beteiligten ein gutes Verständnis für das geplante Projekt zu bekommen. Das sichert eine starke Unterstützung auf breiter Basis, baut Ängste ab und führt zu einem schnellen und strukturierten Projektablauf.

So können Sie Motivatoren für Ihr Change-Vorhaben nutzen

  • Wichtig für die Zusammenstellung der Arbeitsgruppe ist es, Mitglieder mit einem möglichst breiten Spektrum an verschiedenen Motivatoren zu finden. So kann man ein Verständnis und eine Sprache finden, die möglichst viele Mitarbeiter im Unternehmen anspricht.
  • Um die Motivatoren von Schlüsselpersonen zu erfahren, eignet sich das REISS Motivation Profile. Die vorgesehen Mitarbeiter können mit einem wissenschaftlich fundierten und standardisierten Fragenkatalog einfach ihr Profil ermitteln.

Eine solche Vorgehensweise bedeutet für die Vorbereitung und den Beginn eines geplanten Change-Vorhabens ein wenig mehr Aufwand, doch zahlt sich dieser zig-fach aus. Wenn ein Veränderungsvorhaben von Beginn an nämlich möglichst viele Menschen »mitnimmt«, ist der Erfolg entsprechend höher. Also ... was will man mehr?

Go for it!

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